Consultazione pubblica prima dell’elaborazione di un progetto normativo sulla modifica e l’elaborazione delle condizioni per fornire lavoro per altri a distanza

In conformità a quanto previsto dall’articolo 133, comma 1, della legge n. 39/2015, del 1° ottobre, del procedimento amministrativo comune delle pubbliche amministrazioni, in relazione all’articolo 26, comma 2, della legge n. 50/1997, del 27 novembre, del Governo, prima della predisposizione di un progetto normativo in materia di riferimento, viene svolta una consultazione pubblica al fine di acquisire il parere dei soggetti e delle organizzazioni più rappresentative potenzialmente interessate dalla futura normativa. Gli eventuali interessati possono partecipare presentando i propri contributi attraverso il sito del Ministero del Lavoro e dell’Economia Sociale, «Partecipazione del pubblico a progetti normativi», sottosezione «Consultazione pubblica preventiva», secondo quanto previsto dall’Accordo del Consiglio dei Ministri, del 30 settembre 2016, con cui vengono emanate le disposizioni per consentire la partecipazione del pubblico al processo di sviluppo normativo attraverso i portali web dei dipartimenti ministeriali, pubblicato con Ordinanza PRE/1590/2016, del 3 ottobre. La consultazione pubblica sarà aperta dal 6 giugno 2020 al 22 giugno 2020 compresi.

Al fine di agevolare la partecipazione alla consultazione pubblica, vengono fornite le seguenti informazioni sul progetto normativo:

Contesto dello standard

1. Il lavoro a distanza, inteso come lavoro svolto al di fuori dei consueti stabilimenti e centri dell’azienda, e di cui il telelavoro è una sottospecie che implica l’erogazione di servizi con le nuove tecnologie, è stato oggetto di regolamentazione sia interna che a livello comunitario e internazionale livello.

Così, a livello comunitario, la Confederazione europea dei sindacati (CES), l’Unione delle confederazioni europee dell’industria e delle imprese (UNICE)

/ l’Unione Europea dell’Artigianato e delle Piccole e Medie Imprese (UNICE/UEAPME) e il Centro Europeo per l’Impresa Pubblica (CEEP) hanno firmato un accordo quadro sul telelavoro per dare maggiore sicurezza ai telelavoratori impiegati nell’UE.

Lo scopo dell’accordo era quello di elaborare un quadro generale a livello europeo per le condizioni di lavoro dei telelavoratori e di conciliare le esigenze di flessibilità e sicurezza comuni a datori di lavoro e lavoratori. L’accordo garantisce a questi ultimi la stessa tutela globale dei lavoratori che svolgono la loro attività nei locali dell’azienda.

L’accordo definisce il telelavoro come una forma di organizzazione e/o prestazione di lavoro mediante l’utilizzo delle tecnologie dell’informazione, nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui un lavoro, che avrebbe potuto essere svolto anche nei locali dell’imprenditore, è normalmente svolte al di fuori di tali locali.

L’accordo evidenzia diversi ambiti chiave in cui è necessario tenere conto delle peculiarità del telelavoro:

1. La natura temporanea del telelavoro: il telelavoro è volontario per il lavoratore e il datore di lavoro in questione. Il telelavoro può essere parte della descrizione iniziale del lavoratore o può essere accettato volontariamente in seguito. In entrambi i casi, il datore di lavoro fornisce al telelavoratore le informazioni scritte pertinenti.

2. Condizioni di impiego: i telelavoratori hanno gli stessi diritti dei lavoratori similari che svolgono il proprio lavoro nei locali dell’azienda. Tali diritti sono garantiti dalla normativa applicabile e dai contratti collettivi. Potrebbero rendersi necessari accordi specifici per tenere conto delle peculiarità del telelavoro.

3. Protezione dei dati: e ambito della vita privata: spetta al datore di lavoro adottare le misure necessarie per garantire la protezione dei dati utilizzati e trattati dal telelavoratore per finalità professionali.

4. Attrezzature per l’attività: in generale, il datore di lavoro deve fornire, installare e curare la manutenzione delle attrezzature necessarie per il regolare telelavoro, salvo che il telelavoratore utilizzi la propria attrezzatura.

6. Salute e sicurezza: il datore di lavoro è responsabile della salute e sicurezza professionale del telelavoratore ai sensi della Direttiva 89/391/CEE e delle direttive specifiche, delle leggi nazionali e dei relativi contratti collettivi.

7. Organizzazione del lavoro: nell’ambito della legislazione, dei contratti collettivi e delle norme di lavoro applicabili, è responsabilità del telelavoratore gestire l’organizzazione del proprio orario di lavoro.

8. Formazione dei telelavoratori: i telelavoratori hanno lo stesso accesso alla formazione e alle opportunità di carriera dei lavoratori simili che svolgono il proprio lavoro presso la sede del datore di lavoro e sono soggetti alle stesse politiche di valutazione degli altri lavoratori.

9. I diritti collettivi dei telelavoratori: i telelavoratori hanno gli stessi diritti collettivi dei lavoratori che svolgono il proprio lavoro nei locali dell’azienda. La comunicazione con i rappresentanti dei lavoratori non dovrebbe essere ostacolata.

2. Allo stesso modo, l’Organizzazione internazionale del lavoro ha disciplinato nella sua convenzione 177 e nella raccomandazione 184 il lavoro a domicilio quando viene svolto

attività lavorativa presso l’abitazione del lavoratore o in altri luoghi da lui scelti diversi dai locali di lavoro del datore di lavoro dietro compenso e al fine di produrre un prodotto o fornire un servizio conforme alle specifiche del datore di lavoro.

3. Nell’ambito della normativa interna spagnola, la Legge 3/2012, del 6 luglio, sulle misure urgenti per la riforma del mercato del lavoro, ha modificato l’organizzazione del tradizionale lavoro a domicilio per accogliere il lavoro a distanza basato sull’uso intensivo delle nuove tecnologie. La motivazione di detta legge riconosce il telelavoro come una forma particolare di organizzazione del lavoro che si inserisce perfettamente nel modello produttivo ed economico che si persegue, favorendo la flessibilità delle imprese nell’organizzazione del lavoro, aumentando le opportunità di lavoro e ottimizzando il rapporto tra tempo di lavoro e la vita personale e familiare. Secondo questa modifica,

Regio decreto-legge 6/2019, del 1° marzo, recante misure urgenti per garantire parità di trattamento e opportunità tra donne e uomini in materia di occupazione e impiego, ha modificato l’articolo 34.8 dello Statuto dei lavoratori nell’ambito di un obiettivo globale e anticipando il contenuto della direttiva 2019/1158 (UE) del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019, sulla conciliazione tra vita familiare e vita professionale dei genitori e degli operatori sanitari, in cui si stabilisce un autentico diritto alla conciliazione tra lavoro e vita familiare attraverso il ricorso a forme di lavoro flessibili, comprese le formule di lavoro a distanza

4. Nella legge organica 3/2018, del 5 dicembre, sulla protezione dei dati personali e la garanzia dei diritti digitali, un insieme di diritti relativi all’uso dei dispositivi sul posto di lavoro come, tra gli altri, il diritto alla privacy e all’uso del digitale dispositivi sul posto di lavoro e il diritto alla disconnessione digitale.

5. Più recentemente, l’articolo 5 del Regio Decreto Legge 8/2020, del 17 marzo, recante misure urgenti straordinarie per far fronte all’impatto economico e sociale del COVID-19, stabilisce la natura preferenziale del lavoro a distanza e l’azienda deve adottare le opportune misure se ciò è tecnicamente e ragionevolmente possibile e se lo sforzo di adattamento necessario è proporzionato. Come risulta dalle motivazioni di detta norma e dal Regio Decreto Legge 15/2020, nell’emergenza COVID-19, il telelavoro costituisce uno strumento privilegiato per garantire la continuità dell’attività aziendale, per garantire misure di contenimento e tutela dei lavoratori e continuare ad occuparsi delle esigenze di conciliazione tra lavoro e vita familiare.

Problemi che dovrebbero essere risolti con il nuovo standard.

Il lavoro a distanza nella sua concezione classica del lavoro a domicilio come quello svolto al di fuori del consueto centro di lavoro e senza il controllo dell’azienda e legato a settori e aree geografiche ben precisi è stato superato dalla realtà di un nuovo quadro di relazioni e di impatto delle nuove tecnologie.

Al giorno d’oggi, più che il lavoro da casa, esiste il lavoro a distanza e flessibile che permette di svolgere il lavoro in nuovi ambienti che non richiedono la presenza del lavoratore sul posto di lavoro.

Questa virtualizzazione dei rapporti di lavoro disconnette o ricolloca il lavoratore da uno specifico luogo e orario, il che porta indubbiamente notevoli vantaggi, tra gli altri, una maggiore flessibilità nella gestione dei tempi di lavoro e delle pause; conciliazione della vita lavorativa. personale e familiare, riduzione dei costi negli uffici e risparmio sui costi di viaggio, produttività, razionalizzazione degli orari; impegno ed esperienza dei dipendenti, attrazione e fidelizzazione dei talenti, inserimento lavorativo di persone a mobilità ridotta e con responsabilità familiari e riduzione dell’assenteismo.

Tuttavia, presenta anche possibili inconvenienti: protezione dei dati, violazioni della sicurezza, tecno-stress, orario continuato, affaticamento del computer, connettività digitale permanente, maggiore isolamento dal lavoro, perdita di identità aziendale, carenze nello scambio di informazioni tra lavoratori in presenza e dipendenti, lavoratori a distanza e trasferimento al lavoratore dei costi dell’attività produttiva al lavoratore senza alcun compenso, tra gli altri.

L’impatto reale di queste forme di offerta o organizzazione del lavoro è stato esponenzialmente accresciuto dall’impatto della pandemia di COVID-19, che ha rivelato i loro vantaggi e punti deboli, nonché la necessità di affrontare la loro regolamentazione da un quadro giuridico di sicurezza, certezza e trasparenza.

Bisogno e opportunità

La norma progettata è necessaria per sviluppare e precisare le disposizioni di legge che consentono di garantire un regime giuridico sicuro e sufficiente su tali forme di prestazione e di organizzazione del lavoro dipendente, tenuto conto dell’insufficienza e dell’obsolescenza dell’attuale regime giuridico descritto nell’articolo 13 del Statuto dei lavoratori, nonché la limitata validità dell’articolo 5 del regio decreto-legge 8/2020, del 17 marzo, di misure urgenti straordinarie per far fronte all’impatto economico e sociale del COVID-19 in merito alla natura preferenziale del lavoro a distanza.

Obiettivo della norma

L’obiettivo è quello di fornire una regolamentazione sufficiente che risponda alle diverse esigenze, bilanciando l’utilizzo di queste nuove forme di lavoro subordinato e i vantaggi che comportano per le imprese e i lavoratori, da un lato, e un quadro di diritti che soddisfi, tra l’altro, la principi sulla sua natura volontaria e reversibile, il principio della parità di trattamento nelle condizioni professionali, in particolare la retribuzione comprendente la compensazione delle spese, la promozione e la formazione professionale, l’esercizio dei diritti collettivi, i tempi massimi di lavoro e i tempi minimi di riposo, la distribuzione flessibile dell’orario di lavoro, oltre ad aspetti preventivi fondamentalmente legati alla fatica fisica e mentale, all’uso di schermi di visualizzazione dei dati e ai rischi di isolamento.

L’obiettivo è anche quello di fornire certezze ai lavoratori e alle imprese circa l’utilizzo del lavoro a distanza incluso nel diritto alla conciliazione, compresi i requisiti necessari per un esercizio equilibrato e corresponsabile tra donne e uomini.

Infine, è necessario introdurre gli elementi precisi per garantire che il lavoro a distanza e l’uso di dispositivi digitali e altre forme di rete non comportino una mancanza di protezione o una riduzione dei diritti alla privacy, fatte salve le forme di controllo aziendale che può essere esercitato in conformità con i requisiti della LOPD e dell’ET.

Possibili soluzioni alternative regolamentari e non regolamentari.

L’alternativa non regolamentare non si considera valida senza che sia sufficiente la regolamentazione autonoma o convenzionale, necessaria per stabilire bilanci comuni di portata cogente e generale.

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